Vincent Grimaldi de Puget autista felnőttek munkába állásának megsegítésére szakosodott és az állásinterjúk autista baráttá átalakításán fáradozik.
Előadásában a korábban Aspergeresként (beszélő, normál – magas IQ-val rendelkező autista) diagnosztizált mérnökök munkába állásával foglalkozik. (megj. Jelenleg már minden autista ember autizmus diagnózist kap, a korábban használatos Asperger szindróma kategória már új diagnózisként nem létezik.)
Alexandre Duma szerint “Az emberek boldogságához szükség van arra, hogy dolgozhassanak”. Ez mindenkire igaz, így az autista felnőttekre is! A munkavégzés lehetősége emberi szükséglet. A Maslow piramis legalsó szintjén kívül, az összes többi szint valamilyen formában a munkához (is) kapcsolódik!
Az autizmus 80%-ban genetikai okokra vezethető vissza (forrás: Professor Thomas Bourgeon).
A 4-5 éves korban lezajló pruning (melynek során az agyban a nem használt idegi összeköttetések elvesznek) az autista emberek esetében teljesen másképp zajlik, mint másoknál. A folyamat végén az autista embereknek sokkal több idegi kapcsolat marad az agyában, mint neurotipikus társaiknak. Ennek az eltérő agyi szerkezetnek köszönhetően az autista emberek másként érzékelik a világot.
Több, mint 100 genetikai variáns találtak eddig, ami az autisztikus viselkedéshez kapcsolható, de ebből valószínűleg több száz lehet. Tehát elmondható, hogy az autisztikus viselkedést különböző génvariációk okozzák. E miatt MINDENKI rajta van a spektrumon! Vagyis nincsen egy fekete – fehér elválasztó beton fal az autista és a nem autista emberek között.
A neurotipikus emberek társasági vonzereje, empátiás és barátkozási készége is attól függ, hogy milyen környezetben nőttek fel és ezeket a készségeket milyen sűrűn volt alkalmuk gyakorolni illetve milyen mennyiségben rendelkeznek autizmus gén variánsokkal! (Forrás: Robinson, St. Pourcain, Antilla – 2016 )
Tehát nincsenek AUTISTA és NEM AUTISTA emberek, hanem mindannyian egymástól teljesen különböző emberek vagyunk! Mindenkinek más az ujjlenyomata, ahogy az agyi behuzalozása is, aminek következtében nincs két ember, aki ugyan úgy látná a világot! Így hát mindenki mást lát problémának és más megoldásai stratégiái vannak. Mindannyian rendelkezünk erőségekkel és hiányosságokkal is!
Ezért a régi elképzelés, mely szerint az autizmus spektrum egy egyenes vonalon képzelendő el, ahol vannak a kicsit, közepesen és nagyon autista emberek, nem állja meg a helyét! Egy ember autizmusa egy sok dimenzionális képesség profil összessége.
A jó hír az, hogy egy – egy vállalat különböző képességprofilú emberekből áll, így a munkavállalókat úgy tudjuk kiválasztani, hogy egymást jól kiegészítsék. Egy épület megvalósítása és eladása folyamán nem ugyanolyan képességekkel kell rendelkezni az azt megtervező mérnököknek és az eladásért felelős marketingeseknek. Az Apple vállalat EGYETLEN embere sem képes ÖNMAGÁBAN az iPhone-t elkészíteni, de közös intelligenciájukkal a munkatársak csodákra képesek.
Gondolhatnánk, hogy a rendszerben gondolkodás képességét, a különleges szakértelmet és a kivételes memóriát értékeli a munkaerőpiac, de ez sajnos általánosságban jelenleg nem így van. 10 autista felnőttből minimum 8 otthon van munka nélkül a szülei nyakán… Ez így van Európában, az Egyesült Királyságban és Amerikában is. Viszont egyáltalán nincs így Ausztráliában! Tehát van jó példa előttünk és van remény a változ(tat)ásra!
Az autista szakemberek miért nem tudnak munkába állni, ha sokuk ennyire tehetséges?
A válasz nagyon egyszerű: a hagyományos kiválasztási rendszer nem kedvez az autista embereknek.
Az egyik oldalon a humán beállítottságú, komoly empátiás készséggel megáldott, cseverészni szerető HR-es ül, a másikon pedig egy olyan ember, akit tárgyak és rendszerek illetve ezek felépítése sokkal jobban érdekel, mint az emberek vagy a bájcsevegés. Kettőjük között óriási szakadék van! Ráadásul egy autizmusban nem jártas HR-esnek az autista munkavállaló „furcsának” tűnik, hiszen a
- szokásos bemelegítő beszélgetés helyett rögtön a tárgyra tér(ne)
- alaposan átgondolja a kérdést és közben zavaróan csendben van
- untatóan hosszú, részletes választ ad az átgondolt kérdésre
- kicsit szokatlanul, esetleg monoton módon beszél
- nem a megszokott módon tart szemkontaktust
- egyáltalán nem vagy kevéssé használ testbeszédet
- arca mosoly hiányában nem tűnik barátságosnak, mimika hiányában pedig nehezen olvasható (Forrás: Noah Sasson, Phd)
Ha nincs más jelentkező, az autista jelentkező meg fogja kapni az állást, de legtöbbször más is versenyben van … és akkor nem a „furcsa fazon” lesz a befutó.
A helyzetet tovább nehezíti, hogy (Jonas De keersmaecker & Roets 2017) az első benyomás túlságosan meghatározó és nagyon nehéz megváltoztatni! Ha a HR-es számára „furcsa” az autista jelölt, akaratlanul olyan kérdéseket fog feltenni, ami megerősíti benne, hogy nem ő a megfelelő. Ezzel szemben, ha szimpatikus a jelentkező, akkor akaratlanul olyan kérdéseket tesz fel, ami azt erősíti meg, hogy ő az igazi. Ennek következtében nagyon könnyű a szuper munkavállalót elküldeni és egy kedvesebb, de nem megfelelő szakembert felvenni!
Pedig a nagy cégek igenis szeret(né)nek autista emberekkel dolgozni! Csak nem megfelelő a felvételi folyamat, amit alkalmaznak! Ha a HR-esek számára a félrevezető audió – vizuális jeleket kivesszük a folyamatból, sokkal pontosabban tudják az autista emberek valós képességét felmérni.
Egy kísérlet során interjúkat felvettek és legépelték azokat. Mikor csak az írott verziót kapták meg a HR-esek sokkal több autista embert találtak alkalmasnak, mint nem autistát. Mikor látták is őket, akkor ez a trend megfordult! (Whelpley, C. E., May, C. P. – 2022)
„A leírt interjúk alapján nyert adataink – mely szerint a ASD jelöltek sokkal jobban teljesítenek, mint NT társaik – arra engednek következtetni, hogy azok a munkáltatók, akik személyes interjúkra alapozzák munkavállalóik kiválasztását, a munkára – kiváltképp az erős szociális készségeket nem igénylőkre – legalkalmasabb jelölteket elszalasztják!” (Professzor Chris Whelpley et al.)
Mit lehet ez ellen tenni?
Egyrészt strukturált interjúkat kell használni.
- fél órát egyeztetni kell a szakmabeliekkel és megtudni, hogy az adott pozícióban milyen kompetenciákkal kellene rendelkeznie az új munkatársnak. Ezt a kérdést olyanoknak kell feltenni, akik ugyanazt a munkát végzik már most, amit a leendő kolléga fog.
- rangsorolni kell a kompetenciákat fontosság alapján
- olyan kérdéssorozatot kell készíteni, amiből kiderül, hogy az adott jelentkező rendelkezik-e a kérdéses kompetenciával
- pontosan ugyanazokat a kérdéseket kell ugyanabban a sorrendben feltenni minden jelentkezőnek
- a választ (mielőtt a következő kérdést feltennénk) értékelni kell (pl. 1-5 skálán)
Ezzel a módszerrel az első benyomás hatása csökkenthető.
Másrészt pedig módosított kérdéseket kell feltenni, amik kontextusban vannak és egyértelműek az autista jelöltek számára is. Ők a „Mesélj magadról!” típusú kérdésekkel nem tudnak mit kezdeni!
Példa: Eredeti kérdés: Mik az erősségeid? Adaptált kérdés: Az erősségeidről fogok most kérdezni. Szerinted mik az erősségeid, mik azok a dolgok, amiben jó vagy? Ezeket az erősségeket milyen módon használtad annak idején az iskolában és a korábbi munkahelyeiden?
Érdekes módon az effajta kérdésekre sokkal könnyebben és jobban válaszol mindenki, nem csak az autista munkavállalók!
Miért alkalmazzunk autista munkavállalókat?
Mert a cégeknek nincs más választásuk! A technológiai ciklusok egyre rövidebben és mind a cégvezetőnek, mind a HR-eseknek egyik szemmel a jövőbe kell néznie. Vészhelyzetben a legjobbakra van szükség!
Ezt a kérdést feszegeti Steve Silberman „NeuroTribes” (Neuro Törzsek) című könyve is, ahol azt állítja, hogy Silikon Völgyben sok autista munkavállaló dolgozik. A kutatások szerint nem csak ott, hanem Hollandiában és Franciaországban is ez a helyzet: a technológiai érdekeltségű területeken több az autista ember.
Ennek okán egyre több vállalat alkalmaz szívesen autista munkavállalókat. Az SAP Sokszínűség & Befogadás részlegének vezetője Stefanie Nennstiel erről ezt mondja: „Ugyanazért alkalmazunk autista embereket, amiért magasan képzett embereket alkalmazunk: A legjobbakat akarjuk!”
Az inkluzió etikai kérdése csak hab a tortán. A cégek a profit miatt alkalmaznak autista embereket, nem etikai megfontoltságból. Az SAP-n és a Tesla-n kívül még sok óriás cég alkalmaz már autista munkavállalókat. A francia érdekeltségű Andros cég még nem beszélő autista munkavállalókat is alkalmaz nagy sikerrel!
Mi az autista munkavállalók alkalmazásának rizikója?
Nincs, hiszen már most is ott rejtőznek az autista munkavállalók a legtöbb nagy cégnél, csak jelenleg nem tudnak önmaguk lenni, hanem igyekeznek másnak látszani, mint akik valójában, így nem tudják megmutatni valódi potenciáljukat!
A világ tele van már most is sikeresebbnél sikeresebb autista emberekkel, mint például Anthony Hopkins, Nicholas Hine admirális (35.000 ember felettese) és Elon Musk. Tehát nincs rizikó!
Mibe kerül?
Autista emberek alkalmazása közben a cég jobbá válik korábbi önmagánál:
- a menedzserek jobb menedzserekké válnak a fogyatékos emberek segítése kapcsán à magasabb profit termelődik
- az autista emberek produktívak, gyakran produktívabbak, mint nem autista kollégáik. Nagyon fókuszáltak, lelkesek.
- a menedzsment stílusa flexibilisebbé válik amiből mindenkinek haszna lesz
- a munkavállalók büszkék, hogy ott dolgozhatnak
(Forrás: Scott et al 2017 & Solomon C. 2020)
Mit tehetnek a cégek?
„Még egyetlen új kezdeményezésnek sem volt ennyire sokrétű haszna. A menedzserek sokkal inkább kihasználják az alkalmazottakban jelenlévő tehetséget.” (Nick Wilson, HP)
A neurodiverzitás pozitív hatással van a világunkra!
Az előadás a 13. Autism-Europe konferencián volt hallható, 2022 Október 7-9 között Krakkóban, az összefoglalót írta: Nyilasné Groma Judit
Szerző kontakt: Vincent Grimaldi de Puget
vgp@nextperience.fr 0672441015 www.nextperience.ft vagy vgp@euro-perform.com +33673441015
'
